Das Mindestlohngesetz

Viele Arbeitgeber, die den Mindestlohn bereits zahlen, werden eventuell davon ausgehen, dass sie dieser Beitrag nichts angehe, da sie bereits den Mindestlohn zahlen.

Diese ist jedoch nicht richtig, da das Mindestlohngesetz mehrere Regelungen enthält, die auch Arbeitgeber betreffen, die den Mindestlohn bereits bezahlen.

Nach dem Mindestlohngesetz hat in Deutschland jeder Arbeitnehmer ab dem 01.01.2015 einen Anspruch auf ein Mindestentgelt von 8,50 € brutto je Arbeitszeitstunde.

Die Nichtzahlung des Mindestlohnes ist bußgeldbewehrt.

Nach § 21 Mindestlohngesetz handelt unter anderem ordnungswidrig, wer vorsätzlich oder fahrlässig, den Mindestlohn nicht oder nicht rechtzeitig zahlt. Dies ist aber schon eine neue Regelung, die auch Arbeitgeber betrifft, die in ihren Betrieben bereits den Mindestlohn zahlen.

Die Rechtsprechung wird zu klären haben, ob auch derjenige Arbeitgeber vorsätzlich oder fahrlässig handelt, der z. B. aus Liquiditätsgründen wegen nicht erwarteter Zahlungsausfällen (der Handwerker erhält vom Kunden nicht den ihm zustehenden fälligen Werklohn) einfach den Lohn nicht zahlen kann.

Die Höhe des Mindestlohns kann auf Vorschlag einer Mindestlohnkommission durch Rechtsverordnung der Bundesregierung geändert werden. Diese hat erstmals bis zum 30.06.2016 über eine Änderung des Mindestlohns mit Wirkung zum 01.01.2017 zu entscheiden. Nach diesem Zeitpunkt hat die Kommission alle zwei Jahre über eine Anpassung der Höhe des Mindestlohns zu beschließen.

Die Arbeitgeber müsseh sich daher gut informieren, ob der von ihm gezahlte Lohn auch dem durch die Mindestlohnkommission erhöhten Mindestlohn entspricht, wollen sie sich nicht einem Bußgeld aussetzen.

Auch bezüglich der Fälligkeit enthält das Gesetz eine neue Regelung, die auch den die Arbeitgeber betrifft, die bisher schon den Mindestlohn zahlen.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin den Mindestlohn,

1. zum Zeitpunkt der vereinbarten Fälligkeit,

2. spätestens am letzten Bankarbeitstag (Frankfurt am Main) des Monats der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde, zu zahlen.

Für den Fall, dass keine Vereinbarung über die Fälligkeit getroffen wurde bleibt § 614 des BGB unberührt.

Dies bedeutet folgendes:

Zunächst einmal ist die Vereinbarung im Arbeitsvertrag entscheidend.

Wird die dort genannte Fälligkeit nicht eingehalten, gerät der Arbeitnehmer nicht nur nach § 286 Abs. 2 BGB in Verzug, vielmehr stellt dies eine bußgeldbewehrte Ordnungswidrigkeit dar.

Ist eine Fälligkeit im Arbeitsvertrag nicht vereinbart worden, greift § 614 BGB. Danach ist die Vergütung nach der Leistung der Dienste zu entrichten. Dies bedeutet in der Regel, dass die Vergütung am Ende des Arbeitsmonats zu zahlen ist.

Ist eine Fälligkeitsvereinbarung getroffen worden, wonach der Lohn nach dem letzten Bankarbeitstag des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde gezahlt wird, gilt diese Regelung zumindest nicht für den Mindestlohn, der spätestens am letzten Bankarbeitstag des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitleistung erfolgt, zu zahlen ist.

Man wird nun sogar vertreten können, dass im Falle einer solchen unwirksamen Vereinbarung die Regelung des oben zitierten § 614 BGB gilt, also die Vergütung noch wesentlich früher fällig ist.

Nach § 3 Satz 3 Mindestlohngesetz ist die Verwirkung des Mindestlohnanspruchs ausgeschlossen und nach Satz 2 kann der Arbeitnehmer auf ihn nur durch gerichtlichen Vergleich verzichten.

Darüber hinaus kann der Mindestlohnanspruch nach § 3 Satz 1 Mindestlohngesetz weder beschränkt noch ausgeschlossen worden.

Angesprochen damit sind wohl voraussichtlich die in fast allen Arbeitsverträgen enthaltenen Ausschlussfristen für die Geltendmachung von Ansprüchen. Hier wird die Rechtsprechung meines Erachtens zu klären haben, ob eine Ausschlussfrist den Mindestlohnanspruchs überhaupt beschränkt, was aber wohl z bejahen sein wird.

Weiterhin wird die Rechtsprechung darüber entscheiden müssen, ob von dieser Regelung auch tarifvertragliche Ausschlussfristen erfasst werden, auf die einzelvertraglich Bezug genommen wird oder die kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit oder Allgemeinverbindlichkeitserklärung gelten.

Als weitergehendes Problem stellt sich, ob arbeitsvertraglich vereinbarte Ausschlussfristen sogar ganz unwirksam sind, die Mindestlohnansprüche nicht ausgenommen haben.

Meines Erachtens wird man dies allerdings verneinen müssen.

Vorsichtige Arbeitgeber werden allerdings ihre Ausschlussfristen überdenken müssen.

Eine einschneidende Regelung vor allem für Generalunternehmer enthält § 13 des Mindestlohngesetzes.

Ein Unternehmer, der einen anderen Unternehmer mit der Erbringung von Werk- oder Dienstleistungen beauftragt, haftet für die Verpflichtungen dieses Unternehmers, eines Nachunternehmers oder eines von dem Unternehmer oder Nachunternehmers beauftragten Verleihers für die Bezahlung des Mindestlohnes an Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer nach § 1 Abs. 1 Mindestlohngesetz wie ein Bürge, der auf die Einrede der Vorausklage verzichtet hat.

Unternehmer, die Subunternehmer beauftragen, müssen damit rechnen, von den Arbeitnehmern des Subunternehmers, wenn dieser z. B. zahlungsunfähig ist, auf den Mindestlohn

in Anspruch genommen zu werden.

Die Haftung entfällt nur dann, wenn der Arbeitgeber nachweist, dass er weder positive Kenntnis noch grob fahrlässige Unkenntnis davon hatte, dass der Arbeitgeber seiner Verpflichtung zur Zahlung des Mindestlohnes nicht nachkommt.

Wie bei nahezu jeder gesetzlichen Regelung gibt es vom Mindestlohngesetz auch Ausnahmen.

Praktikanten

Das Mindestlohngesetz gilt grundsätzlich für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

Praktikantinnen und Praktikanten im Sinne des § 26 des Berufsbildungsgesetzes gelten als Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes.

Nicht unter den Anwendungsbereich des Gesetzes fallen Praktikantinnen und Praktikanten, die

1. ein Praktikum verpflichtend im Rahmen einer Schul-, Ausbildungs- oder Studienordnung leisten,

2. ein Praktikum bis zu sechs Wochen zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums leisten,

3. ein Praktikum bis zu sechs Wochen begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung leisten, wenn nicht zuvor ein solchen Praktikumsverhältnis mit den selben Auszubildenden bestanden hat oder

4. an einer Einstiegsqualifizierung nach § 54 a des Dritten Buches des Sozialgesetzbuches teilnehmen.

Es würde den Rahmen „Info“ sprengen, wenn auf alle Ausnahmen eingegangen würde.

Zu erwähnen ist jedoch noch, dass das Mindestlohngesetz nicht die Vergütung von Berufsausbildungsverhältnissen regelt sowie ehrenamtlich Tätigen.

Wichtig ist allerdings noch eine Übergangsregelung:

Bis zum 31. Dezember 2016 gehen abweichende Regelungen eines Tarifvertrages repräsentativer Tarifvertragsparteien dem Mindestlohn vor, wenn sie für alle unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallenden Arbeitnehmer mit Sitz im In- oder Ausland sowie deren Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer verbindlich gemacht worden sind.

Mitgeteilt von Jörg Fröhling, Hellweg 13, 59597 Erwitte

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht